問いの技術で部下のやる気を引き出す！成長する組織づくりの秘訣

マネジメントの現場で多くの管理職が抱える悩み

「どうすれば部下のやる気を引き出せるのか？」「指示待ち社員をどう自律型人材に変えられるのか？」

これらの課題を解決する鍵は、実は「問いの技術」にあります。

適切な問いかけによって、部下の潜在能力を引き出し、自発的な行動を促す方法について解説します。

「問いの技術」とは

「問いの技術」とは、単に質問をするスキルではなく、相手の思考と行動を変容させる対話の手法です。

従来型の「指示・命令」によるマネジメントでは、部下は受動的になりがちです。

しかし、適切な「問い」を投げかけることで、部下自身が考え、答えを見つけるプロセスを促進できます。

Harvard Business Reviewの調査によれば、「問いかけ型」のリーダーシップを実践している組織では、イノベーション創出率が通常の2.7倍高いという結果も出ています。

これは「問い」が部下の創造性と当事者意識を高めるためです。

1. 可能性を広げる問いかけ

「もし制約がなかったら、あなたはどうアプローチする？」といった問いは、部下の思考の幅を広げます。

日常業務の中で当たり前と思っていた制約を一時的に取り払うことで、創造的な発想が生まれます。

2. 主体性を引き出す問いかけ

「この課題を解決するために、次にあなたが取るべきステップは何だと思う？」という質問は、部下に行動の主体性を持たせます。

指示を与えるのではなく、自ら次の一手を考えさせることが重要です。

3. 内発的動機を刺激する問いかけ

「このプロジェクトの中で、あなたが最もやりがいを感じる部分は何？」という問いかけは、部下自身の内発的動機に気づかせる効果があります。

自分の価値観やモチベーションの源泉を言語化することで、仕事への取り組み方が変わります。

問いかけ文化が定着した企業では、従業員エンゲージメントスコアが平均20%向上したというデータもあります。

「指示する→実行する」という一方通行のコミュニケーションから、「問う→考える→対話する」という双方向のコミュニケーションへの転換が、組織活性化の鍵となるのです。

問いの技術を実践する際によくある失敗パターンと、その対処法を紹介します。

事例1：営業チームの目標達成率向上

ある営業部門では、管理職が「なぜ目標を達成できなかったのか？」という原因追及型の質問から、「目標達成のために何か新しく試せることはある？」という可能性探索型の問いかけに変更しました。

その結果、チームメンバーからの創造的な提案が増え、6ヶ月後には目標達成率が35%向上したのです。

事例2：製造部門の品質改善

製造現場のリーダーは、問題が発生するたびに「誰のミスか？」と問うのではなく、「このプロセスをどう改善できるか？」と問いかけるようにしました。

この変化により、スタッフは責められることを恐れず問題を報告するようになり、早期発見・改善のサイクルが確立。結果として不良品率が18%減少しました。

「問いの技術」は、単なるコミュニケーションスキルではなく、部下の成長と組織の変革を促進する強力なマネジメントツールです。適切な問いかけによって、部下は自ら考え、自発的に行動するようになります。

その結果、組織全体の創造性、生産性、エンゲージメントが向上するのです。

しかし、効果的な「問いの技術」を身につけるには、体系的な学びと実践の場が必要です。当社では、「1on1マスタープログラム」を提供しており、マネージャーが1on1ミーティングで活用できる問いかけの技術と実践的なトレーニングをご用意しています。

組織の1on1力を高める研修プログラムのご案内

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