組織の壁を壊す！心理的安全性を育む「対話の技術」入門

「部門間の連携がうまくいかない」「会議で本音の意見が出てこない」「若手がなかなか育たず、指示待ちになっている気がする…」。

こうした組織のコミュニケーションに関する課題は、多くの企業にとって悩みの種ではないでしょうか。

社員が安心して自分の意見を言え、互いに理解し合える風通しの良い職場環境は、生産性の向上やイノベーション創出の基盤となります。

本記事では、組織内のコミュニケーション不全を解消し、誰もが安心して発言できる「心理的安全性」の高い職場を育むための、基本的な「対話の技術」に焦点を当てます。

特に、「わたしメッセージ」と「傾聴」という、今日から実践できる具体的なコミュニケーション方法を分かりやすく解説します。

Contents

なぜ、あなたの想いは相手に届きにくいのか？コミュニケーションの「壁」の正体

私たちは日々、誰かとコミュニケーションを取っていますが、自分の意図が正確に伝わらなかったり、相手の真意を理解できなかったりすることは少なくありません。

特に職場においては、立場や役割の違い、あるいは過去の経験からくる思い込みなどが、円滑なコミュニケーションを妨げる「壁」となることがあります。

例えば、上司が部下に対して「もっと主体的に動いてほしい」という想いを持っていても、その伝え方次第では、部下は「またダメ出しをされた」「自分は期待されていないのかもしれない」と感じてしまうかもしれません。

このようなすれ違いは、社員のモチベーション低下や、組織全体の活力停滞に繋がってしまいます。

こうした「壁」を取り払い、建設的な対話を生み出すためには、まず自分自身のコミュニケーションの在り方を見つめ直すことが大切です。

相手に何かを伝えたい時、特に改善を求めたい場面で、つい「あなたはいつも〇〇だ」「なぜ△△しないのか？」といった、「あなた」を主語にした表現（あなたメッセージ）を使ってしまいがちです。

しかし、このような伝え方は、相手に「責められている」「評価されている」という印象を与え、心を閉ざさせてしまう可能性があります。

そこで活用したいのが、「わたし」を主語にして伝える「わたしメッセージ」です。

これは、相手の行動を非難するのではなく、その行動によって「わたし」がどう感じているか、どのような影響を受けているかを率直に伝える表現方法です。

このように「わたしメッセージ」で伝えることで、相手は非難されたとは感じにくく、こちらの状況や気持ちを理解しやすくなります。

そして、問題解決に向けた協力的な姿勢を引き出しやすくなるのです。

大切なのは、相手を変えようとするのではなく、まず自分の気持ちや状況を誠実に伝えることです。

効果的な対話は、一方的に話すだけでは成り立ちません。

相手の言葉に真摯に耳を傾け、その背景にある想いや感情を理解しようと努める「傾聴」の姿勢が不可欠です。

傾聴とは、単に相手の話を聞くことではありません。相手の言葉だけでなく、表情や声のトーンといった非言語的な情報にも注意を払い、相手が本当に伝えたいことは何かを深く理解しようとする積極的な関わりです。

傾聴のポイントは以下の通りです。

評価や判断を一旦脇に置く: 相手の話を途中で遮ったり、自分の意見を挟んだりせず、まずは最後までじっくりと耳を傾けます。
相手の感情に寄り添う: 「それは大変でしたね」「〇〇と感じられたのですね」など、相手の感情を言葉にして返すことで、共感していることを伝えます。ただし、相手の意見に全て同意する「同調」とは異なります。
非言語的なサインを送る: 適度な相槌やうなずき、相手の目を見て話を聞くといった姿勢は、「あなたの話を真剣に聞いていますよ」というメッセージを伝えます。
沈黙を恐れない: 相手が言葉に詰まっても、急かさずに待つ姿勢も大切です。沈黙が、相手が自分の考えを深めるための時間になることもあります。

このような傾聴の姿勢は、相手に安心感を与え、「この人になら本音を話しても大丈夫だ」という信頼関係を築く上で非常に重要です。